Powszechnie uznaje się co do zasady, że za pracę w nadgodzinach kadrze zarządzającej nie przysługuje rekompensata w postaci czasu wolnego, czy wynagrodzenia. Jednakże pozbawienie menedżera prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest zasadne wyłącznie wtedy, gdy ma on wpływ na planowanie czasu pracy. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługuje natomiast wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca w nadgodzinach jest świadczona przez tych pracowników w sposób stały i systematyczny, a ponadto – wynika z niewłaściwej organizacji pracy przez pracodawcę.

Art. 1514 Kodeksu pracy stanowi, że pracownicy zarządzający i kierownicy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, chyba że wykonują tą pracę w niedzielę lub święto. Należy przy tym dostrzec, że ustawodawca ograniczając menedżerom prawo do zapłaty za pracę nadliczbową mówi tylko o wynagrodzeniu i dodatku. Nie posługuje się ogólnym sformułowaniem „rekompensata”. Literalne brzmienie tego przepisu może dawać pole do dyskusji, jednakże ugruntowane na ten moment już jest stanowisko doktryny oraz orzecznictwo sądowe.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze nie przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjątkowo jednak wynagrodzenie będzie należne, jeżeli praca w nadgodzinach jest świadczona przez tych pracowników w sposób stały i systematyczny, a ponadto – wynika z niewłaściwej organizacji pracy przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 5.3.2014 r., sygn. akt: II PK 135/13). Tak samo w wyroku z 8 marca 2011 r. (sygn. akt: II PK 221/2010) Sąd Najwyższy uznał, że wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynikiem tego, że pracownicy na stanowiskach kierowniczych mają wpływ na planowanie czasu pracy. Mogą nim dysponować w większym – aniżeli szeregowi pracownicy – zakresie, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, to zdaniem Sądu Najwyższego rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy. Ta ostatnia teza wskazuje, że argument dysponowania swoim czasem traci na znaczeniu, gdy nadgodziny wpisują się w codzienny grafik pracy. Wtedy osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt: III PK 22/04).

Powyższe orzeczenia potwierdzają utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, zgodnie z którym pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych może wyjątkowo przysługiwać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 1 Kodeksu pracy nie znajduje wówczas zastosowania), jeżeli praca w nadgodzinach jest świadczona przez tych pracowników w sposób stały i systematyczny, a ponadto – wynika z niewłaściwej organizacji pracy przez pracodawcę. Sąd Najwyższy nakazuje wypłatę wynagrodzenia w przypadkach nadużywania i obchodzenia art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, w których pracodawca zobowiązuje pracowników do stałego, systematycznego świadczenia pracy w nadgodzinach i gdzie pracownicy nie mają na to wpływu (tak Sławomir Paruch, Robert Stępień w Prawo do nadgodzin na stanowisku kierowniczym, ius.focus maj 2014). W praktyce sądowej przy tym kluczowym zagadnieniem jest określenie, czy praca tej kategorii zatrudnionych była wykonywana „w razie konieczności”. Co więcej, owa „konieczność” jest wyznaczana natężeniem przekroczeń. Oznacza to, że zweryfikowanie uchylenia skutku wpisanego w art. 1514 § 1 Kodeksu pracy możliwe jest dopiero po oszacowaniu częstotliwości pracy w godzinach nadliczbowych (tak dr Piotr Prusinowski w Wystąpienie godzin nadliczbowych w przypadku pracowników wymienionych w art. 151[4] § 1 KP, MOPR 2016, Nr 3). Przy złej organizacji pracy, w której pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy stale byłby zmuszony do pracy w godzinach nadliczbowych, nie można mu zatem odmówić prawa do dodatkowego wynagrodzenia za tę pracę (tak Ryszard Sadlik, w pracownicy zarządzający zakładem pracy a czas pracy MOPR 2015, Nr 10). Czas pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy cechuje się znaczną specyfiką w porównaniu do ogólnych uregulowań. Jest on zazwyczaj unormowany w sposób mniej korzystny i wymagający od tych pracowników większego zaangażowania czasowego. Wydaje się to uzasadnione szczególną pozycją tych pracowników oraz istotnym znaczeniem ich obowiązków dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Pracodawca nie może jednak wykorzystywać tych okoliczności. Z uwagi na powyższe, powszechnie w orzecznictwie sądowym dopuszcza się możliwość dochodzenia przez menedżerów wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wskutek niezależnej od nich i wadliwej organizacji pracy byli zmuszeni do stałego świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Mogą oni także domagać się odszkodowania lub zadośćuczynienia w razie nieudzielenia im przez pracodawcę należnego czasu wolnego na odpoczynek.